學術界對經濟全球化概念尚未形成統一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球范圍內自由流動、優化配置并使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史進程或發展趨勢。
經濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發展，并最終形成全球統一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現全球范圍的合理、優化配置；企業全球化，跨國公司在全球經濟活動中發揮越來越重要的作用，并出現一批由跨國公司發展而來的“全球公司”其他企業的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯系。
經濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際竟爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。
從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、咨詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才竟爭所表現的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才竟爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏竟爭優勢。
如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。
二是企業跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。
企業并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業并購成敗的關鍵。
互聯網是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網絡系統。自上世紀90年代中期以來，互聯網在全球范圍內迅速發展。在人力資源管理領域，互聯網及其信息技術正在引發工作方式和管理方式的歷史性變革。
工作方式歷史性變革的核心概念是遠程辦公。遠程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統集中化工作場所之外的任何地點進行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時也包括公務旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。
傳統在家上班的人群大多是自由職業者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯網及信息技術的催化下已經擴大到越來越多的行業領域和職業領域。
據統計，美國在家上班的人數,2000年為420萬,2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數,2000年是246萬，
2002年增加到300多萬(占全部就業人口的5%，**年將達到445萬；我國的香港地區目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的15%。在企業界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。
另據預測，今后采取遠程辦公方式進行工作的人數將會以年均15%的速度擴大。隨著網絡技術的進一步發展和遠程辦公系統技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標進行工作)幾乎都可以實現遠程辦公。
可以預言,21世紀將在更大范圍出現一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業時代的那種集中地點、統一時間的傳統工作方式。這場工作方式的革命如同工業化工作方式取代分散化的農業工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用叮技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。
目前，歐美國家的許多大公司尤其是I行業的知名企業，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等爪企業，也已經進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“E”化和觸“電”項目。
據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業計劃在以后的兩年中著手進行HER建設。人力資源管理的“E”化范圍將隨著I技術及HR軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統整合的墓礎上實現自上而下的戰略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。
2024-05-15 10:37:16知識經濟時代不同于工業經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據有關統計與預測：20世紀初,體力員工與知識員工的比例關系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關系將成為2比8。
如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等,都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此,管理對象的歷史性變化,必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理,首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道,企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。
知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發展戰略。其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。
但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。
工業經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。
知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。
2024-05-14 09:50:54知識經濟時代為企業創新與發展帶來了新機遇，企業為了更好地迎合知識經濟時代的發展需求，需做好人力資源智理工作，加強內部管理，創新人力資源工作。只有加大人力資源管理力度，才能真正強化企業管理成效，提升企業核心競爭力，進而更好地落實企業戰略目標。
因而，企業要把握知識經濟時代的發展趨勢，完善企業人力資源工作，采用更有效的策略發展人力資源和管理企業，能發掘其特長，使其潛能得到最大限度的發揮。重視培養員工能力，是企業人力資源發展的一個重要方面，也是企業人力資源管理的重點工作，做好這項工作不僅能保障人力資源效能最大化，還能強化企業核心競爭力，通過人力資源發展帶動企業的長足發展
知識經濟時代企業人力資源發展現狀
(一) 思想較為陳舊
一、知識經濟時代企業人力資源發展的重要性
當前，很多企業普遍都存在人力資源管理問題，認為人力資源的開發和管理在企業中作用日益顯現，但由于管理人員缺乏足夠的意識，使得整個企業都忽略了人才價值。因企業在發展過程中忽略了人力資源的角色，在決策過程中將會產生巨大的偏差，隨之產生諸多問題，不能對優秀人才進行合理、公正的利用，而且企業決策權主要由 領導者來決定這就制約了企業管理理念，使得人才的培養與選拔有失公正性、公平性，企業人力資源管理工作流于形式。
在知識經濟時代背景下，人才是企業發展的關鍵。為了實現企業長期發展目標，需要不斷地提升人力資源的開發和使用效率，優化企業經營管理，為企業發展提供有力的人才保證。面對日益激烈的市場競爭形勢。人才需求量日益增大，企業人力資源管理是影響到企業是否能留住人才的關鍵因素。
隨著市場環境持續改變和人才流動加劇，人才在職業選擇上表現出了重大的選擇性。所以，如何有效地利用人才資源顯得尤為重要。企業只有不斷提升經營管理，才能為企業的發展提供資金支撐、留住人才，充分發揮其作用，為企業發展提供智力支撐。
(二)人力資源管理問題
首先，人力資源管理者缺乏管理的才能。領導必須在人力資源的開發上起到帶頭作用，所以企業領導人的個人能力直接影響到企業的發展和管理。然而，我國企業的專業智理人才并不多，而管理人員中的技術人員相對較多。其專業技術和生產經驗都十分豐富，但普遍缺乏管理經驗，欠缺專業的管理知識，這是制約企業人力資源管理科學化的重要因素。大部分企業管理者都把重點放在了資本、裝備和技術上，整體管理工作十分松散，無法推動企業發展。
( 二)有利于對促進企業人才潛能進行充分發掘
人力資源部是企業的核心部門，在企業發展中起著舉足輕重的作用。同時，人力資源開發也不僅僅是對人才的智理。而是對人才發掘，對人才進行有效利用，分發掘人才潛能，為企業發展做出更多貢獻。企業要注重挖掘員工潛力。
隨著知識經濟貴展，對企業人力資源親勵的要求也越來越高。但是，目前我國大多數企業的人力資源質量還不能消足具體要求。如今，我國大多數企業的員工中，有超過半數的人具有中等職業學校的中專學歷，僅有少量本科學生，碩十及以上的畢非生則更是鳳毛麟角。
為此，這充分說明了企業員 工的整體文化素成有待提升，不利于企業對新的事物和環境的話應，也不利于在知識經濟時代的大趨勢下獲得競爭優勢，進而在一定程度上制約了企業的轉利及升級。
三、基于知識經濟時代的企業人力資源發展模式
首先，要充分發探素質教育在人才培養中的引領作用。在知識經濟時代，教育具有舉足輕重的地位，是實施人才管理的先決條件和某礎。如今，人們對素質教育的美注度越來越高，但應試教育依然占有很大比例。因此，要真正做到這點，必須加強改革，立足于學生時代，注重知識創新，才能使廣大人力資源更好地適應知識經濟時代的愛展。
其次，在人力資源開愛進程中，團隊培訓是重要內容。在當今企業發展過程中，團隊意識越來越受到人們正視。因此，必須借助精英的力量來排動整體的行為，從而為企業帶來更多機遇與可能性。企業若要在競爭中展現自身優勢，則雷有一支融人企業文化及縣備合作精神的隊伍，充分貴探企業趕聚力。所以，在企業人力資源開愛中，必須注可對內部、外部因素進行分析，創造有利于企業愛展的良好環境，使企業整體精神和企業文化融為一體，形成長期的竟爭優勢，在知識經濟時代凸顯其潛能。
最后，以科學的人才評估機制為某礎，有效地發展人力資源。在知識經濟條件下，要建立科學的人才評價體系，對人才能力、業績進行客觀評價，并明確評價指標和要求。該體系核心內容是“績效”，建立基于能力、道德素質的綜合評價體系。根據企業實際情況，對員工進行分層考錢，確保工作有序進行，形成全面的考核指標體系。
四、基于知識經濟時代的企業人力資源發展與企業管理策略
首先，在知識經濟時代下，企業要招聘優質的人力資源，吸納更多創新型人才進人企業，保障所招聘的人力資源具有充足的知識儲備。在企業招聘人力資源過程中，可以應用先進的大數據技術，科學分析人力資源綜合價值，并且將其和企業未來的戰略目標相與較合，從而為企業貴展招聘更為合適的知識經濟人才，確保其在后期發展時能為企業傲出更老貢獻。
其次，既要重視員 工的知識和技能，又要重視員工的個性特征。正所譚江山易改本性班稱，員工的能力固然很重要，但一般都是經過訓練才能提高的，而員工的性格卻很難在短期內發生變化。
所以，知識經濟時代下的“操控醬”需要結合企業用人崗位要求，美注應聘者性格是否與崗位要求相符。另外，候選人性格和團隊角色也要有完整的認知，一此工作是團隊合作的，所以在招募時，也要注重團隊意識和團隊合作的能力，這樣才能更快地適應團隊。此外一此研究工作，則要求員工能夠忍受和獨，能夠沉著冷靜不受外界因素的影響“。
最后，使用現代信息技術落實人力資源招聘工作，從根源上保隆人力資源招聘效和效果得以改善。運用現代信息技術，可在一定程度上突破傳統人力資源管理模式，人力資源管理人員通過現代技術拓展招聘華道，即可吸引大批高素質的人才。同時，企業進行職業能力測試、在線交流等手墅，對應聘者進行初步考察，最終進行線下面試，通過大數據分析，快速飾選出符合職位要求的人員，這樣節省面試間，提高招聘效卓和勵址。
(二]知識經濟時代下的企業人力資源開發
1.積極運用互聯網資源強化員工個體培訓
在知識經濟時代背景下，企業招聘人力資源后，還需要注重開發人力資源的潛能。于企業而言，若想更新人力資源知識系統，提高其綜合能力，需要人力資源管理者在工作中樹立良好的終身警習意識。企業愛探引領作用，使用與聯網資源培訓企業人力資源。
首先，企業要為人力資源提供更主培訓機會，使得其接觸更為豐富的互聯網資源。同時，企業要對人力資源培訓內容和方法加以實時更新，以保障相美人力資源在學習平臺上能積極反饋自身培訓情況，對企業核心業務進行全面掌握。
其次，企業應適時地愛現人力資源學習行為，通過在線考試等方法了解人力資源學習情況，并且針對測試的結果制定出適合人力 寄源后期的培訓方案，促使人力資源知識系統得以優化，促進人 力資源可持續發展。
最后，公司還可以建立一個在線交流平臺，讓員工在工作中地到的各種難圓，可以在線進行咨詢和溝通，并能在線找到工作中的常見向圓和解決方法，提升員工主動尋求解決方案的積極性，提高員工工作效幸。
2.多元化員工創造性思維發展途徑
首先，企業要積極地謊勵員工自主創新，使每個員工都具備創造性，而員 工的創造力則需要管理者采取有效的說局手段，有效地引導和激勵員工，從而提高員工的創造力。其次，組織各種形式的文體活動，拓寬員工知識面。
創意的能力就像創意的靈感總是轉瞬即逝，而企業人力資源管理人員要做的就是營造一個與工作有美的氛圍，讓其思想活躍起來，在輕松氛圍中培養創意思維。
2024-05-13 10:18:131、以戰略為導向，構建完善的人力資源管理體系首先要組建專業的人力資源管理隊伍，從負責人到執行者都必須是受過人力資源管理系統教育且有一定經驗。其次，管理層必須明白，哪怕是有專業的隊伍，人力資源管理也不是光有人力部門就能做好的。
高層管理者、直線經理、員工都應該在其中承擔一定的職責。人力資源管理也不是單獨的招聘、培訓等具體職能那么簡單，它是一個系統工程。完善的人力資源管理體系應該是以公司戰略為導向，以企業文化與價值觀為紐帶，以激勵員工創造最大價值為目的，進行職位管理與任職資格管理。在此基礎上進行人力資源的招聘選拔、培訓開發、績效管理、報酬認可、激勵制度即人力資源管理的“選、育、用、留”。通過有效的雙向溝通實現業務的管理。
因此，做好人力資源管理的第一步是根據公司的戰略目標確定人力資源管理方面目標。第二步就是組建專業的人力資源管理隊伍，并構建完善的人力資源管理體系。
2、調整組織結構，理順管理架構目前理論與實踐中探討最多的組織結構主要有八種，即直線制、職能制、直線-職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣制、委員會和多位立體組織結構等。這里的每一種結構都具有不同的作用，解決某一方面的問題。
從當前企業的實際來看，“事業部制+直線職能制”是最常用的一種組織結構形式，但這種結構的實際效果并不彰顯，有時反而使得中層管理人員與高層管理人員的關系變得微妙。這種微妙的關系直接后果就是員工的辦事效率低下，心有怨氣。針對這一問題，可將組織結構調整為簡單的直線職能制，總經理辦公室直屬總經理管理，負責管理整個公司的計劃運營，重大事項的決定由總經辦組織召開總經理辦公會議解決。
各業務總監專心負責業務，提供所負責板塊的工作質量和效率，加強對直線經理的指導，提升管理能力。增設行政人力資源部門，專門負責公司的行政人力事務。設置財務總監，管理財務及預決算部門。
3、完善招聘體系首先，做好人力資源規劃。根據企業戰略規劃好人力資源數量、素質和結構。就是企業在未來某一段時間的人力需要數量，各分配到哪些部門，需要招聘到具備什么素質的人員。其次，建立職位管理系統。職位說明書、職位分析、任職資格是人員招聘和調配的基礎，也是做好人力資源規劃的基礎。
由于目前很多企業在這一方面都比較缺乏，因此必須建立起來。第三，招聘體系專業化。招聘涉及到方方面面的事情，而理論上看，將招聘的內容進行分解使其專業化是很好的辦法。可按表2-1所示來做起。
